Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой способ оплаты труда, сочетающий в себе базовую зарабплату, рассчитанную по отработанному времени, и дополнительные премии, применяемые за выполнение нормативов. Изучим ее основные аспекты.
Структура зарплаты и регламентирующие документы
Структура зарплаты и документы, регламентирующие ее, определены ТК России в статье 129. В ней выделены три составляющие:
- фактический оклад или оплата за сделанную работу;
- различные коэффициенты, учитывающие сложные условия труда;
- дополнительные стимулирующие выплаты, направленные на мотивацию работников к достижению лучших результатов.
Первые две составляющие являются обязательными и регулируются ТК России, который устанавливает виды оплаты труда, предельные размеры минималки, обязательства по индексации для государственных учреждений, а также коэффициенты за определенные условия труда. Однако включение мотивирующих выплат остается на усмотрение компании в соответствии с ТК России, согласно статьям 129 и 135.
Однако включение стимулирующей составляющей в зарплату не является обязательным, и работодатели сами определяют:
- включение стимулирующих выплат в структуру заработной платы;
- порядок начисления этих выплат.
Установленная структура зарплаты и правила начисления премиальных выплат оформляются внутренними нормативными документами компании, которые могут охватывать:
- положение о системе оплаты труда, в котором есть раздел, посвященный правилам мотивирования;
- коллективный договор, в котором зафиксирована политика в области оплаты и стимулирования труда;
- отдельные документы (положения) по системе оплаты труда и применяемой системе мотивирования;
- трудовой договор, используемый для определения отдельных условий мотивирования конкретных сотрудников или в тех случаях, когда работодатель, например микропредприятие, предпочитает не создавать внутренние нормативные акты для решения вопросов трудового закона.
Такие правила внутреннего трудового распорядка требуют согласования с сотрудниками и должны быть доведены до их сведения, как часть условий при официальном трудоустройстве.
Виды оплаты труда и их изменения
Существуют два основных вида оплаты труда:
- сдельная оплата труда, или как ее еще называют тарифная оплата, зависит от количества выполненной работы за отведенное время;
- окладная оплата труда, зависит от количества отработанных дней за месяц и как правило имеет фиксированный базовый оклад.
Регулярное мотивирование сотрудников при оплате труда в зависимости от формы стимулирования, имеет два называния «сдельно-премиальной» или «сдельно-прогрессивной».
При повременно-премиальной системе оплаты труда месячный заработок сотрудника объединяет в себе следующие элементы:
- оплата за фактический труд, исчисленная из базового оклада с учетом отработанного времени в данном месяце;
- доплаты за отдельные условия труда за период;
- премии, начисляемые при наступлении специальных условий, требующих их выплаты.
Узнайте также, что означает статья 33 ТК РФ при увольнении, перейдя по ссылке.
Бонусы в повременной системе оплаты труда
Применение повременной системы премирования требует четко сформулированных правил премирования и их последовательного соблюдения. Эти правила должны включать такие детали, как:
- виды и регулярность применяемых премий;
- критерии, которые дают право на получение различных видов премий;
- результаты эффективности, по которым начисляются премии;
- оценивание сотрудников на право получения премии;
- система расчета размера каждой премии и порядок ее распределения между сотрудниками;
- основания для лишения сотрудников премий или занижения их размера с указанием процедуры принятия таких решений;
- механизм обжалования сотрудниками показателей распределения премий.
Повременная система премирования характеризуется:
- регулярностью;
- различной регулярностью (ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной или иной);
- применяется к сотрудникам, получающих только оклад;
- зависимость от индивидуальных или коллективных итогов работы;
- вычисление размера премии в % от выбранной базы или фиксированной суммы;
- использование в качестве базы для расчетов либо оклада, либо фактического заработка, при этом в случае расчета по окладу применяются районные коэф;
- необходимость включения алгоритмов расчета премий, начисленных за периоды, превышающие один месяц, при использовании фактического заработка;
- премии в конкретных суммах могут быть зависимыми или независимыми от фактической работы или отработанного времени в период начисления премии.
Читайте также: Образец приказа о выплате премий работникам 2023-2024
Пример расчета заработка в повременно-премиальной системе
Изучим случай расчета зарплаты сотрудника при повременно-премиальной системе оплаты труда. Допустим, А. Т. Ширин, маркетолог с базовым окладом в 45000 рублей. За прошлый месяц, в котором по нормативу 168 рабочих часов, он отработал 144 часа. В регионе применяется районный коэф. — 1,15. Положением о премировании сотрудников предустановлен размер премии — 25% от начисленного заработка за оплачиваемый период, при условии выполнения сотрудником планового объема работ. Ширин в отчетном месяце болел, поэтому нет причин не начислять или уменьшать его премию.
Фактическая зарплата Ширина за этот месяц составляет:
(45000/ 168) * 144 = 38571,43 рублей
Добавляем положенный районный коэф. и получаем:
38571,43 * 1,15 = 44357,14 рублей
Премиальная часть рассчитывается как:
44357,14 * 25% = 11089,29 рублей
Таким образом, итоговая зарплата за месяц, включая премиальные, составляет:
44357,14 + 11089,29 = 55446,43 рублей
Правовые споры при выплате повременной премии
Споры, возникающие при применении повременной системы премирования, как правило, связаны с вопросами не начисления или снижения премии, а также со спорами о размере выплаченных премий.
Не начисление премии может произойти при несоблюдении условий, предусмотренных положением о премировании. К примеру, если финансовые результаты деятельности организации за период премирования критические, то весь персонал может не получить премию.
Лишение или занижение премиальной части чаще всего затрагивает конкретных лиц и связано с факторами, перечисленными в нормативном документе о премии. К таким причинам можно отнести дисциплинарные нарушения или увольнения в период премирования, при этом на размер снижения может повлиять и управленческое решение.
Ключом к разрешению правовых споров и обеспечению успеха работодателя является:
- наличие подробного положения о назначении или сокращении премиальных;
- документальное заверение условий премирования во внутреннем нормативном документе;
- обеспечение информированности и признания этих правил сотрудникам, которым начисляются премии;
- неукоснительное соблюдение правил, связанных с премированием, при распределении бонусов;
- соблюдение письменных решений руководства по корректировке премий;
- грамотное документирование и корректное исполнение действий.
Соблюдение этих правил обеспечивает правовую позицию работодателя в спорных моментах о выплате премиальных.
Итоги
Повременно-премиальная система оплаты труда используется в тех случаях, когда труд работника оплачивается по системе окладная часть + премия % соотношении от фактически отработанного времени. Правила по оплате премиальной части четко прописываются во внутреннем нормативном документе, и неукоснительное соблюдение этих правил необходимо для регулирования действий работодатель при условии, когда нет выплат по премии или она занижена.
Возможно будет интересно знать: как составить отчет об использовании давальческих материалов.
