Значимые концепции, описанные в разделе VIII Трудового кодекса Российской Федерации, охватывают сферу трудовой дисциплины и сопутствующие последствия за её нарушение. Далее мы более детально рассмотрим эти аспекты.
Определение дисциплины труда по ТК РФ
В соответствии со статьей 189 ТК России, трудовая дисциплина означает обязанность работника соблюдать установленные правила поведения, которые определены конкретным работодателем. Эти правила включают в себя:
- положения ТК, касающиеся основных прав и обязанностей сторон, указанных в трудовом договоре;
- внутренние документы, устанавливающие общие нормы внутреннего трудового режима;
- соглашения о взаимодействии между руководящим составом и остальным коллективом;
- инструкции по должностным обязанностям, определяющие функциональные обязанности сотрудников на разных должностях;
- рекомендации относительно поведения на работе;
- индивидуальные трудовые соглашения сотрудников.
Совокупность этих норм формирует трудовую дисциплину, включая в себя общие аспекты для всех работников, а также аспекты специфичные для определенных лиц.
Случаи, когда происходит дисциплинированное нарушение, могут привести к исправительным мерам. В соответствии со статьей 192 ТК России, эти меры применяются тогда, когда работник не выполнил свои должностные обязанности или выполнил их неадекватно. Таким образом, последствия нарушений могут касаться не только нарушения трудового законодательства или установленного работодателем порядка, но и затрагивать ненадлежащее исполнение основных трудовых обязанностей.
Следует подчеркнуть, что из-за разнообразия обязанностей на разных должностях, оценка дисциплинарного проступка может различаться. То, что считается нарушением для одного сотрудника, может не иметь такого статуса для другого.
Рассмотрим несколько примеров по дисциплинарному нарушению:
- продолжительное необоснованное отсутствие на рабочем месте;
- сотрудник отказывается от прохождения необходимых обязательных осмотров или инструктажей для начала работы;
- отклонение от подписания договора о материальной ответственности, если это требуется для данной должности.
Что означает «Сменный график» и какие аспекты следует учесть работая в таком режиме, предлагаем почитать в статье, перейдя по ссылке.
Виды взысканий за нарушение дисциплины работником
В качестве мер дисциплинарного воздействия за нарушения могут быть применены следующие санкции (в соответствии со статьей 192 ТК РФ):
- устное замечание;
- письменный выговор;
- увольнение.
Эти меры применимы ко всем работодателям. Однако также возможно использование иных мер, если законодательство предусматривает их для определенных категорий работников.
ВАЖНО: Использование финансовых штрафов в качестве дисциплинарных мер не допускается. Работодателя может оштрафовать инспекция по труду. Если сотрудник обжалует это в суде, то работодатель обязан будет вернуть штраф, уплатить проценты за задержку (согласно статье 236 ТК России) и, возможно, возместить моральный ущерб.
За одно и то же нарушение применяется только одна санкция (в соответствии со статьей 193 ТК РФ). Тем не менее, если нарушение продолжается систематически, то к нему можно применить санкцию снова. Таким образом, один и тот же сотрудник может получить несколько санкций за одинаковый проступок.
Если нарушение сотрудника приводит к материальному ущербу для работодателя, последний может применить двойное наказание (в соответствии со статьей 248 ТК РФ) — и дисциплинарное, и материальное.
Если нарушение сотрудника не имеет серьезных последствий, меры могут быть воспитательными, например, замечание или выговор. Увольнение используется как последний шаг только в том случае, когда есть грубые нарушения дисциплины.
Об охране труда читайте в нашей статье «Рекомендации по обеспечению безопасности труда«.
Особый вид взыскания — увольнение
Грубые нарушения, которые могут повлечь за собой применение меры в виде увольнения, включают в себя следующие случаи:
- повторные дисциплинарные нарушения (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса России);
- прогул, рассматриваемый, как отсутствие на работе свыше 4 часов подряд или на всю рабочую смену (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса России);
- приход на работу в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
- раскрытие конфиденциальной информации, включая государственную и личную (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса России);
- причинение вреда чужому имуществу, если вина установлена согласно законодательству (подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса России);
- создание серьезных последствий для людей и имущества или высокая вероятность их возникновения из-за нарушения правил безопасности на рабочем месте (подпункт «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса России);
- действия материально ответственного лица, подрывающие доверие к нему (пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса России);
- сокрытие информации о финансовом положении и имуществе семьи лица, занимающего публичную должность (пункт 7.1 статьи 81 Трудового кодекса России);
- аморальное поведение воспитателя (пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса России);
- решение руководителя юридического лица, приведшее к ущербу для организации (пункт 9 статьи 81 Трудового кодекса России);
- серьезное нарушение непосредственных трудовых обязанностей руководителя компании (пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса России);
- второе грубое нарушение устава образовательного учреждения учителем в течение года (пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса России);
- нарушение антидопинговых правил спортсменом или дисквалификация (статья 348.11 Трудового кодекса России).
Увольнение не является обязательной мерой воздействия. Руководитель может выбрать другой способ наказания, учитывая обстоятельства нарушения.
Требования к порядку оформления нарушения
Для того чтобы наказание было законным и не подверглось оспариванию работником (особенно в случае увольнения), следует соблюдать определенные требования к срокам и процедуре фиксации нарушения:
- доказательства того, что работник ознакомлен с правилами трудовой дисциплины, должны быть зафиксированы в письменной форме;
- виновность работника в нарушении должна быть однозначно установлена;
- нарушение должно быть немедленно зарегистрировано после его обнаружения;
- работнику необходимо предоставить возможность представить письменное объяснение до принятия решения о наказании. Если работник отказывается от данного объяснения, составляется соответствующий акт. Работнику предоставляется 2 рабочих дня для предоставления объяснений.
Решение о наложении наказания может быть принято не позднее, чем через 1 месяц после выявления нарушения и не позднее 6 месяцев (или 2 лет в случае финансовых нарушений) с момента совершения нарушения. Исключение составляет период времени, в течение которого работник отсутствует с рабочего места (статья 193 Трудового кодекса России).
После вынесения распоряжения о наказании, работник должен ознакомиться с ним в течение 3 рабочих дней и поставить свою подпись. В случае отказа от подписания распоряжения, это также документируется актом. Любые нарушения процедуры оформления наказания могут привести к его незаконному применению.
Как можно снять взыскание?
Наказания в виде замечания или выговора могут быть аннулированы двумя способами (статья 194 Трудового кодекса России):
- наказание автоматически снимается после истечения срока его действия (1 год со дня вынесения), если в течение этого времени не было новых нарушений;
- до истечения 1 года наказание может быть снято при наличии инициативы, подкрепленной руководством. Инициатором может быть работник, его непосредственный руководитель или коллектив.
Информация об аннулировании наказания также фиксируется в личном деле работника.
Итоги
Несоблюдение трудовой дисциплины может повлечь за собой воздействие со стороны работодателя, включая прекращение трудовых отношений. Однако процедура наложения наказания должна строго соответствовать законодательству, чтобы избежать незаконных действий.
Советуем также почитать статью «Отпуск за свой счет«.
